Dostali jste se někdy v zaměstnání do situace, kdy bylo jednání ze strany vašeho zaměstnavatele vůči Vám diskriminační, anebo se vás zaměstnavatel svým chováním pokusil donutit k podání výpovědi, aby se zprostil povinnosti k vyplacení odstupného?
Takovéto situace nejsou bohužel v dnešní době vůbec neobvyklé, a proto vám v tomto článku poskytneme informace o tom, jak tuto situaci řešit.
Šikana a diskriminace na pracovišti
Jako šikanu lze označit nežádoucí chování na pracovišti, konkrétněji se jedná o jakékoliv chování v rozporu s pracovněprávními předpisy a dobrými mravy. Takové chování je většinou soustavné a trvá delší dobu, přičemž se může projevit jako mobbing (šikana ze strany kolegů) nebo bossing (ze strany nadřízeného).
S tímto pojmem je poté úzce spjat také pojem diskriminace, když rozlišujeme diskriminaci přímou a nepřímou. Jako přímou diskriminaci označujeme případy, kdy s jednou osobou je zacházeno méně příznivým způsobem, než by bylo zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, víry, pohlaví, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace. Nepřímou diskriminací se poté rozumí jednání, při kterém se s někým zachází méně příznivě na základě kritéria, které je zdánlivě neutrální. Zaměstnavatel tak sice jedná v mezích práva, ale ve svých důsledcích je zaměstnanec diskriminován.
V rámci pracovněprávních vztahů je zakázána jakákoliv diskriminace a zaměstnavatelé jsou dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“) povinni zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci, odbornou přípravu atd.
Jestliže i přesto k diskriminaci či k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení dojde, má poškozený dle § 10 odst. 1 zákona č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, právo se u soudu domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Zaměstnanci, jako poškozenému, tak v některých případech může vzniknout i právo na náhradu nemajetkové újmy. V takovém případě výši peněžité náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.
Převedení na jinou práci
Kdy může zaměstnavatel uvažovat o tom, že zaměstnance převede na jinou práci, a je toto možné i proti vůli zaměstnance?
Jednou z nastalých situací může být například ta, kdy se zaměstnavatel rozhodne převést zaměstnance na jinou, pro něj nevhodnou práci, aby tak docílil jeho odchodu. Zaměstnavatel by se tak mohl vyhnout podání výpovědi z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až d) ZP, a tím pádem vyplacení odstupného, na které by jinak měl zaměstnanec nárok.
Zaměstnavatel má tedy prostřednictvím tohoto jednostranného právního jednání možnost převést zaměstnance na jinou práci a změnit mu tak po určitou dobu druh práce sjednaný se zaměstnancem v pracovní smlouvě. Libovůle zaměstnavatele v tomto ohledu je však omezená. Převést zaměstnance na jinou práci je možné pouze z důvodů a za podmínek upravených v ustanovení § 41 ZP. Jsou-li tyto podmínky splněny, je zaměstnanec povinen se rozhodnutí zaměstnavatele podřídit.
Jestliže by důvody pro převedení nebyly dány, musí zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci podle sjednané pracovní smlouvy, což mu ukládá § 38 odst. 1 písm. a) ZP. Druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, je totiž jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy. V případě, že by zaměstnavatel nemohl zaměstnanci z různých důvodů práci přidělovat, přičemž zaměstnanec by byl schopen a ochoten sjednanou práci konat, jedná se zpravidla o překážku v práci na straně zaměstnavatele.
Zaměstnance tedy nelze bez jeho souhlasu převést na jinou práci v jiných, než zákonem stanovených případech, přičemž převedení bez splnění zákonných podmínek by potom bylo neplatné. Pokud by tedy i v takovém případě k neplatnému převedení došlo, má zaměstnanec právo domáhat se žalobou u soudu určení, že takové převedení je neplatné. Navíc je možné domáhat se i náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud mu zaměstnavatel nepřiděloval práci podle sjednané pracovní smlouvy a jinou práci zaměstnanec nevykonával.
Co se týká případného přeložení zaměstnance, čímž se rozumí změna místa výkonu práce, zde zákon určuje přísnější podmínky nežli u změny druhu práce. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je dle § 43 odst. 1 ZP možné vždy pouze se souhlasem zaměstnance a pouze v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho potřeba.
Odstupné a jeho výše
O odstupném ze zaměstnání hovoří ustanovení § 67 ZP, dle kterého mají na odstupné nárok ti zaměstnanci, kteří dostali od zaměstnavatele výpověď z důvodu nadbytečnosti nebo zrušení či přemístění zaměstnavatele.
Jak se bránit?
Jednou z dalších možností, jak se bránit, je obrátit se na Úřad práce, který je mimo jiné orgánem vykonávajícím kontrolní činnost na úseku zaměstnanosti. Zaměstnanec, který se domnívá, že jeho zaměstnavatel nesplnil nebo porušil nějakou povinnost vyplývající z pracovněprávních předpisů dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, může podat kontrolnímu útvaru úřadu práce písemně nebo ústně podnět ke kontrole.
V případě nedodržování pracovních podmínek ze strany zaměstnavatele je také možné podat podnět k provedení kontroly přímo na příslušném oblastním inspektorátu práce, jehož místní příslušnost se řídí místem, kde dochází k výkonu práce, nebo prostřednictvím Státního úřadu inspekce práce. Tento podnět je možné podat písemně poštou nebo elektronicky, ale i osobně či telefonicky.
Chcete-li pomoci s řešením pracovněprávních vztahů na vašem pracovišti, obraťte se na naši advokátní kancelář v Plzni nebo Ostrově. Společně určitě nalezneme východisko z nastalé situace a zajistíme, abyste od zaměstnavatele obdrželi vše, na co máte nárok.
