Dne 12. září 2023 byla poslaneckou sněmovnou schválena novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, přičemž tuto novelu již dne 17. září 2023 podepsal prezident republiky. S účinností nové úpravy se počítá od 1. října 2023. Některé úpravy budou potom účinné až od 1. ledna 2024.
Co všechno nám tato novela přináší a na co se připravit Vám přiblížíme v tomto článku.
Všechny zmíněné úpravy nabývají účinnosti prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po dni jeho vyhlášení, tedy s největší pravděpodobností 1. října 2023. Výjimku tvoří pouze úprava nároku na dovolenou pro zaměstnance pracující na základě dohod mimo pracovní poměr a úprava týkající se nepřetržitého odpočinku v týdnu. Tyto změny poté nabývají účinnosti až 1. ledna 2024.
- DPP a DPČ
Jakýmsi trendem posledních let se v oblasti pracovního práva stalo hojné uzavírání dohod mimo pracovní poměr. Mezi tyto dohody řadíme dohodu o provedení práce neboli „DPP“ a dohodu o pracovní činnosti, jinak známou jako „DPČ“. Právě takzvaných dohodářů se zmíněná novela zákoníku práce podstatným způsobem dotkne, a to zejména v následujících oblastech:
- Nárok na dovolenou
Jednou z oblastí, kterých se novela zákoníku práce dotýká, je nárok zaměstnanců pracujících na základě dohod na dovolenou, který těmto zaměstnancům nově vznikne při splnění podmínek stanovených zákoníkem práce. Co se týká stanovených podmínek, je třeba zmínit, že pro účely dovolené se u dohodářů za týdenní pracovní dobu bude považovat fiktivní týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Není přitom rozhodné, zda a v jakém skutečném týdenním rozsahu byla práce v dohodě sjednána a konána. Pracovněprávní vztah vzniklý na základě jedné z dohod bude muset dále v rámci jedné dohody trvat v příslušném kalendářním roce nepřetržitě alespoň 4 týdny, respektive 28 kalendářních dnů, přičemž zaměstnanec musí odpracovat alespoň čtyřnásobek zmíněné týdenní pracovní doby. Aby tedy zaměstnanci pracujícímu na dohodu vznikl nárok na dovolenou, musí v příslušném kalendářním roce odpracovat alespoň 80 hodin. Dále je třeba zmínit, že při kumulaci více dohod u jednoho zaměstnavatele budou nároky, jež z těchto dohod vzniknou, posuzovány u každé z těchto dohod samostatně. Ustanovení o dovolené pro dohodáře nabyde účinnosti od 1. ledna 2024.
- Překážky v práci a příplatky
Na dohodáře se bude nově vztahovat úprava doby odpočinku a také ustanovení týkající se překážek v práci. Překážky v práci se budou započítávat do odpracované doby pro účely dovolené. Náhrada odměny po dobu trvání překážek v práci dle § 199 a § 200 až 205 zákoníku práce bude však těmto zaměstnancům příslušet jen tehdy, bude-li toto právo sjednáno nebo uvedeno ve vnitřním předpise. Zaměstnanci, kteří pracují na základě dohody, budou mít nově nárok na příplatky za práci ve svátek, noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci o víkendu.
- Rozvrh pracovní doby
Zaměstnavatelé dohodářů budou mít nově povinnost předem těmto zaměstnancům rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance, a to nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel se však případně může se zaměstnancem dohodnout i na jiné době seznámení.
- Informační povinnost
Nově budou mít zaměstnavatelé ve vztahu k dohodářům informační povinnost o právech a povinnostech vyplývajících z pracovněprávního vztahu. Tuto povinnost bude muset zaměstnavatel splnit písemně, a to do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Některé z těchto informací přitom budou moci být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.
- Přechod do pracovního poměru
Mezi další novinky, které novela zákoníku práce přináší, je možnost zaměstnance pracujícího na základě jedné z dohod požádal o přechod do pracovního poměru. Požádat takto bude moci zaměstnanec, jež na základě některé z dohod odpracoval v souhrnu u zaměstnavatele alespoň 180 dní v předchozích 12 měsících. Tato žádost bude muset být zaměstnavateli adresována písemně, přičemž ten bude poté povinen poskytnout zaměstnanci do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.
- Odůvodnění výpovědi
Jestliže dojde k výpovědi některé z dohod a zaměstnanec nabyde dojmu, že tato výpověď je dána z důvodu, že se zaměstnanec zákonným způsobem domáhal svých práv či chtěl svá práva využít, bude mít nově zaměstnanec právo do 1 měsíce od doručení výpovědi požadovat od zaměstnavatele písemné odůvodnění této výpovědi. Zaměstnavatel bude poté muset bez zbytečného odkladu zaměstnance o důvodech výpovědi písemně informovat.
- Práce na dálku
Novela zákoníku práce dále přináší novinky týkající se stále více populární práce na dálku. Zaměstnanec bude moci zaměstnavatele nově požádat o vykonávání práce na dálku. Zaměstnavatel však bude mít povinnost této žádosti vyhovět jen v některých případech, a to, když o tuto formu práce požádá zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby. Podmínkou výkonu práce na dálku bude dále uzavření dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a to v písemné podobě. Neuzavřením dohody o práci na dálku se zaměstnavatel dopustí přestupku, za nějž bude možné uložit pokutu až do výše 300.000 Kč.
Zaměstnavatel bude moci zaměstnanci práci na dálku i nařídit, ale pouze v případě, že bude takto stanoveno v opatření orgánu veřejné moci, a na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé. Zaměstnanec bude muset na výzvu zaměstnavatele bez zbytečného odkladu písemně určit místo, na které mu zaměstnavatel práci na dálku může nařídit, nebo sdělí, že nemá k dispozici žádné místo způsobilé k výkonu práce na dálku.
- Úprava náhrady nákladů
Nově bude v zákoníku práce zakotvena úprava týkající se náhrady nákladů, jež zaměstnanci vzniknou v souvislosti s výkonem práce na dálku. Jedná se například o náklady na energie, pevná paliva, dodávku tepla, vodné a stočné apod. Zaměstnavatel bude povinen nahradit zaměstnanci prokazatelně vzniklé náklady nebo paušální částku, jejíž výše bude stanovena vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí v pravidelném či mimořádném termínu. Paušální částka bude moci být zaměstnavatelem hrazena v případě, že se tak strany písemně dohodly nebo pokud je to stanoveno vnitřním předpisem. Bude však zároveň možné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem písemně dohodl, že náhrada nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší. U zaměstnanců pracujících na dohodu bude tato úprava platit opačně, tedy ze zákona jim náhrada nákladů nepřísluší, avšak toto právo si mohou se svým zaměstnavatelem sjednat.
- Informační povinnost
Mezi další novinky, které novela přináší, patří rozšíření povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o určitých skutečnostech souvisejících s obsahem pracovního poměru. Zaměstnavatel bude povinen takto informovat zaměstnance nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovního poměru a v případě změn obsahu pracovního poměru bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den, kdy tyto změny nabývají účinnosti. Tyto informace budou moci být obsaženy přímo v pracovní smlouvě, či bude možné zaměstnance informovat prostřednictvím odkazu na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Zaměstnance bude také možné informovat elektronicky a to tak, aby byla informace zaměstnanci přístupná takovým způsobem, aby si ji mohl uložit a vytisknout, přičemž zaměstnavatel bude povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.
- Doručování písemností
Co se týká změn v doručování písemností, primárním způsobem doručení písemnosti ze strany zaměstnavatele má být stále osobní předání zaměstnanci do vlastních rukou (na pracovišti či jinde). Nově však má mít přednost doručování prostřednictvím datové schránky před doručováním prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, přičemž zaměstnavatel bude moci do datové schránky zaměstnance doručovat písemností bez předchozího souhlasu zaměstnance, ledaže by si zaměstnanec znepřístupnil dodávání dokumentů od soukromých osob. V případě, kdy se zaměstnanec do své datové schránky nepřihlásí do 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, bude písemnost doručena posledním dnem této lhůty. Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací bude moci zaměstnavatel písemnost doručit jen v případě, že k tomu zaměstnanec udělí souhlas v samostatném písemném prohlášení, ve kterém zároveň uvede elektronickou adresu pro tento účel, která není v dispozici zaměstnavatele.
Doručování písemností ze strany zaměstnavatele bude nyní jednodušší. Mimo jiné totiž nově nebude nutné potvrzení zaměstnance o doručení určitých písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, ale bude stanovena fikce doručení po 15 dnech ode dne dodání písemnosti. Za nedoručenou bude možné považovat pouze písemnost, která se po zaslání na elektronickou adresu zaměstnance vrátí jako nedoručitelná.
Snazší bude také doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací či na elektronickou adresu. Nově totiž již nebude potřeba, aby byla písemnost opatřena uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance, ale postačí, aby ji zaměstnanec pouze podepsal.
- Nepřetržitý odpočinek v týdnu
Novela dále obsahuje novou úpravu nepřetržitého odpočinku v týdnu. Dojde tak k upřesnění znění ustanovení § 92 zákoníku práce v tom směru, aby se jeho výklad dostal do souladu s evropskou judikaturou. Zaměstnanci tak bude v rámci týdne náležet nepřetržitý odpočinek v rozsahu alespoň 24 hodin, na který musí bezprostředně navazovat nepřetržitý denní odpočinek, jehož délka činí alespoň 11 hodin. V součtu se jedná o nepřetržitý odpočinek v týdnu, který musí trvat minimálně 35 hodin. U mladistvého zaměstnance poté nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit méně než 48 hodin. Toto ustanovení by mělo nabýt účinnosti od 1. ledna 2024
- Rodičovská dovolená
Nová úprava se týká také rodičovské dovolené. Nově bude zaměstnanec povinen podat písemnou žádost o rodičovskou dovolenou alespoň 30 dnů před nástupem, přičemž tato žádost musí obsahovat i informaci o době trvání rodičovské dovolené. Tuto žádost bude možné podávat opakovaně.
- Přesčasy ve zdravotnictví
Poslední velkou změnou zákoníku práce je velmi diskutovaná úprava přesčasové práce ve zdravotnictví. Nově se do zákoníku práce vrátí dřívější právní úprava v podobě ustanovení § 93a, dle kterého mohl být rozsah přesčasové práce ve zdravotnictví navýšen. V rámci této úpravy tedy dojde k navýšení limitu přesčasových hodin pro zaměstnance ve zdravotnictví, kteří pracují v nepřetržitém provozu spojeném s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby.
Nově bude lékařům, zubním lékařům, farmaceutům a zdravotnickým pracovníkům nelékařského zdravotnického povolání umožněno, aby si písemně sjednali další práci přesčas, která však nesmí přesáhnout 8 hodin týdně, a v případě zaměstnanců zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Kolektivní smlouvou poté může být toto období vymezeno na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích.
Zaměstnavatel bude povinen vést aktuální seznam všech zaměstnanců ve zdravotnictví vykonávajících další dohodnutou práci přesčas, přičemž o uplatnění další dohodnuté práce přesčas bude povinen písemně vyrozumět příslušný orgán inspekce práce. Jestliže zaměstnanec ve zdravotnictví nebude s výkonem další dohodnuté práce přesčas souhlasit, nesmí být k jejímu sjednání nucen ani být vystaven jakékoli újmě.
Jestliže se Vás některé tyto změny zákoníku práce dotknou, neváhejte se obrátit na naši advokátní kancelář. Pomůžeme Vám s případnou změnou pracovních smluv a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr či přípravou další potřebné dokumentace.
