Rozvázání pracovního poměru dohodou smluvních stran je jedním z hojně využívaných a preferovaných způsobů ukončení pracovního poměru. V praxi se však můžeme setkat se situací, kdy je na zaměstnance ze strany zaměstnavatele vyvíjen nátlak, aby dohodu o ukončení pracovního poměru podepsal. Jedná se o oprávněný nátlak zaměstnavatele, nebo jde již o bezprávnou výhrůžku, která je nepřípustná? Tím se zabýval Nejvyšší soud České republiky ve svém rozhodnutí ze dne 20. 12. 2023, sp. zn. 21 Cdo 886/2023.
Čeho se dané rozhodnutí týká?
Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnankyní dohodu o narovnání, zástavní smlouvu a dohodu o ukončení pracovního poměru, neboť mu zaměstnankyně měla svým podvodným jednáním způsobit škodu ve výši zhruba 1.500.000,- Kč. Zaměstnankyně k soudu podala žalobu na neplatnost všech zmiňovaných dokumentů, kterou odůvodnila tím, že na ní byl vyvíjen psychický nátlak ze strany zaměstnavatele a jeho pracovníků. Konkrétně zaměstnavatel měl zaměstnankyni sdělil, že pakliže předmětné dokumenty nepodepíše, bude to mít pro ni za následek trestní stíhání a následné odsouzení a nebude mít ani možnost se stýkat se svým malým synem. Dlouhotrvajícímu psychickému nátlaku zaměstnankyně nakonec podlehla a ve značném psychickém rozrušení dokumenty podepsala.
Soud prvního stupně nejprve dospěl k závěru, že dohoda o narovnání a zástavní smlouva jsou neplatné, neboť odporují dobrým mravům. Dohodu o ukončení pracovního poměru ale již považoval za platnou, jelikož dle jeho názoru zaměstnankyně neprokázala, že by na ni byl ze strany zaměstnavatele vyvíjen nátlak, aby dohodu o ukončení pracovního poměru podepsala a dohoda se ani nepříčila dobrým mravům.
Shora uvedená věc se opakovaně posuzovala soudem prvního stupně, odvolacím soudem i Nejvyšším soudem České republiky. Odvolací soud v tomto ohledu např. uvedl, že upozornění na hrozbu trestního stíhání nelze považovat za bezprávnou výhružku a ztotožnil se tak se závěrem soudu prvního stupně. Dle Nejvyšší soudu ČR však obecné soudy důkladně nezkoumaly okolnosti, za nichž byl nátlak při uzavření dohody na zaměstnankyni vyvíjen. Naopak Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že nátlak, který byl v posuzovaném případě vyvíjen na zaměstnankyni, je třeba vyhodnotit jako zakázanou bezprávnou výhružku a nelze uzavřít, že by se jednalo o nátlak přípustný a oprávněný.
A jak se k problematice staví Nejvyšší soud ČR?
Aby se mohlo jednat o bezprávnou výhrůžku, musí být splněny následující podmínky:
- osoba A hrozí něčím, co není oprávněna učinit (např. hrozbou ublížení na zdraví), nebo vyhrožuje tím, co by sice byla oprávněna učinit, avšak prostřednictvím výhrůžky si vynucuje u osoby B něco, k čemu výhrůžka být použita nesmí (např. osobě je vyhrožováno tím, aby podepsala kupní smlouvu, jinak na ní bude podáno trestní oznámení pro trestný čin, který ale skutečně spáchala);
- výhrůžka je takového druhu a takové intenzity, že vzbuzuje důvodné obavy u osoby, vůči které byla výhrůžka použita;
- výhrůžka je adresována osobě, která má být přiměna k právnímu jednání, případně jejím osobám blízkým; a
- mezi bezprávnou výhrůžkou a právním jednáním musí být příčinná souvislost (kauzální nexus).
O oprávněný nátlak se jedná, jestliže:
- osoba A hrozí něčím, co je oprávněna učinit a čím je oprávněna hrozit, aby osobu B pohnula ke konkrétnímu právnímu jednání (např. když zaměstnavatel svůj návrh na ukončení pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že jsou dle názoru zaměstnavatele dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru).
U oprávněného nátlaku není dán důvod neplatnosti právního jednání.
Závěr
Zda se jedná o oprávněný nátlak, nebo již o bezprávnou výhrůžku, závisí na posouzení soudu, tudíž nelze jednoznačně říci, v jakém případě bude dohoda o ukončení pracovního poměru nebo jiné právní jednání neplatné. Nejvyšší soud České republiky i v tomto ohledu zastává názor, že je potřeba zkoumat okolnosti každého konkrétního případu zvlášť. Pro úplnost ale dodejme, že ve shora posuzovaném případě hrálo roli to, že zaměstnankyni nebylo pouze slovně vyhrožováno trestním stíháním, ale zaměstnankyně byla držena ve faktické izolaci. Pokud by tomu tak nebylo, možná by Nejvyšší soud ČR rozhodl jinak.
Rozlišit v praxi bezprávnou výhružku od oprávněného nátlaku je poměrně složité a vyžaduje to posouzení dalších okolností případu. Málokdy to bude tak jednoznačné, jako u nynějšího případu a stejně musela být věc řešena opakovaně u soudů několika stupňů. Byť Vám tedy může připadat, že zaměstnavatel překročil své meze a vyhrožoval Vám, soudy to mohou posoudit pouze jako oprávněný nátlak. Před tím, než v této věci podniknete další kroky, obraťte se na nás a my celou záležitost právně posoudíme.
